育才学习网1. 员工360度评估报告如何写
360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。
如果成功实施，360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。
360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点，并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。
发现360度考核的优势
360度考核有很多优点，支持者众多。美国培训和发展协会（ASTD）在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估，认定其中55家公司的培训方法处于领先地位，这些公司在很大程度上依赖于员工考核，包括360考核和同级间的相互考评，来制定员工发展规划，进行年度绩效考核。 其中75%的公司为员工设计了个人发展规划，33%的公司对大部分员工进行了360度考核。
多渠道、优化的考核方式：由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比，这显然是一种进步。
促进团队发展，提高个人和公司绩效，为员工的职业发展负责，降低歧视风险，提高客户服务水平，对培训需求进行评估。
克服360度考核的问题
对于360度考核系统每个积极的方面，对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面。了解这些消极方面很重要，在实施360度考核流程时，可以为你提供路标，帮你少走弯路。
以下是360度考核流程中可能会出现的问题，以及对于每个问题笔者推荐的解决方案。
2. 360度考评的结果反馈
虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。当然，最重要的是向被评价者提供反馈。
在评价完成之后，应该及时提供反馈。一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。当然，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流。
实施360度反馈评价，是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得高层管理人员的支持。此外，最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于员工的发展，而不是服务于公司的行政管理需要，以获得员工的信任和配合。
公司在引进360度反馈评价法时，一般都是由人力资源部门来发起并控制整个项目的运作过程。但是，我们应该考虑到由人力资源部来负责项目的执行会给员工带来恐惧感。员工会担心公司把评价结果服务于公司的行政管理，会担心公司能否保证他们的评价都是匿名的。因此，即使是由公司的人力资源部来运作整个项目，也应该挑选评价者和被评价者非常信任，并且对360度反馈评价特别熟悉的人来从事这项工作。或者公司也可以让评价者和被评价者提名，由谁来负责整个项目的运作。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。
看过《杜拉拉升职记》的人都会印象深刻与拉拉对周亮介绍的360度绩效考核吧！
这里有一种非常简单的理解方法，在杜拉拉升职记中，拉拉是这样解释的：
在DB全球范围内适用，它是个问卷，一共是四项内容，每道题设立了1-5分之间的评分标准，必须严格的按照实际情况给予客观的评分。如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。这份问卷将会发给四个代表不同立场的人，以便他们为你做出公平的评估，一是你的上级主管，二是你的下属，三是你的平行合作者，四是你的客户，这就是360度名称的由来。
通过四个角度的全面系统的评估，让被评估者能更好的发现自己、审视自己，也便于以此来正确的引导自己。这四类不同立场的人，正是和被评估者接触频繁并对其深度了解的人，这四类代表的评估，犹如是四条组成矩形的警戒线。而被评估的人，要想在评估中获得高分，要想获得赏识和拥抱，就必须要矩形范围内权衡四方的关系。
3. 什么叫360度评估
全方位评估呀！和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个360度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。
比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。
Greyc度ast C度nsulting Gr度up是一家人力资源顾问公司，它的常务董事Sc度tt Pillar表示“这种方法能衡量你成绩的水平。” 熟悉这种方法 如果你有一个360度的评估流程，它可能是这样的： 管理决定了谁将要接受一次评估。
因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。 接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。
这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。
等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。
这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。
经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。
给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。 该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。
这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。 一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。
经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。 在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。
并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。 决定如何管理这个评估流程 你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。
请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的费用更高。
后者更多的是耗用内部的资源。 借助外部力量 第三方顾问公司，比如Greyc度ast，为很多缺少评估流程的企业提供专家意见。
所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。 Pillar认为，一个正在建立360度评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。
使用打包解决方案，比如CheckP度int的软件，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。
Pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。
结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。 自己动手 “Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。
她的企业中的HR部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。
但是，Sarah的CI度却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。 由于Sarah是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，CI度让她来负责这项工作。
基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助，Sarah能够建立起一个好的流程。 虽然她的CI度对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。
管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。 在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对Sarah很有帮助。
Sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。 如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。
因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。 “我们只做了很少的分析，”她表示。
“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。” 即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。
Sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。”
准备工作 整个360度评估方法取决于员工的参与。如果你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。
“如果你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，” Pillar表示。 在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。
所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。 向他们保证评估的结果将是保密的。
并向大家解释这个方法主要依赖于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。
如果员工们不相信这。
4. 360考核如何评价
360度绩效考评操作过程： ① 准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主 要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的 管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任 ② 评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者 对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影 响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。
此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。 实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3~5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。 ③ 反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
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