育才学习网部门面谈意见怎么写
1.面谈评语怎么写
(1)做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料；职位说明书；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比；审查被评价者原来的绩效评价档案。
(2)让雇员做好充分准备：提前一周自我审查；通读自己的职位说明书；分析自己存在的问题；搜集整理需要提出的问题和意见；
(3)选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时；管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，避免打扰。
谈话要点：
(1)谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉、产品退回、订单处理时间、库存水平以及准确性、事故报告等。
(2)不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说，这些报告通常应当在10天内递交上来；类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进行对比，如“他比你递交报告的速度要快得多之类。
(3)要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么；多提一些开放性问题，比如“你觉得我们应当采取什么行动才能改善当前的这种状况？”；还可以使用一些鼓励的话，如“请继续说下去”或“请告诉我一些更多的事情”等。最后，还可以将雇员所表述的最后一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，是这样吗？”
(4)不要绕弯子：尽管不能指责员工，但是却必须确保雇员在面谈结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的？方法：举个具体的例子来说明你的观点；确信他们能够真的理解；结束面谈离开之前，你们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。最后制定一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。
如何对待具有防御心里的下属？（矢口否认，相信能力；恼怒和攻击；退缩到硬壳中保护自己）《有效的管理心理学》提出了以下建议：
(1)认识到自我防御是一种很正常的心理；
(2)千万不要去攻击一个人的防御心理。不要试图表现得比别人还了解他自己，比如“你知道，你找这种借口的真正原因是你无法忍受因为任何原因而受到责难”，相反，应当尽量将谈话集中于雇员的行为本身，比如，你的销售额正在下降，而不是集中在人的身上，如你在销售方面的努力不够。【提问式、演练、选择、参与、给出正确做法。】
(3)推迟行动：有时最好的行动就是什么也不做，有了充足时间，冷静后，最终还会采取比较理智的行动的。
(4)认识到你自己的局限性。不要期望你自己解决所有问题，尤其涉及到与人有关的问题，千万不要把自己当作心理学家，让你的下属意识到问题存在是一回事，而解决深层次的心理问题完全是另外一码事。
如何批评下属？确保下属维持尊严或价值，要在私下进行，并应当具有建设性，可以为下属提供一些关键事件，并提供一些具体建议，来告诉他们应当如何做以及为什么要这样做，还应当避免完全基于自己日常工作中向雇员提供过反馈，并抽取其中一些关键问题来进行每年一次的绩效面谈，导致面谈没有新意。千万不要说一个人“总是”错的。另外，批评应当尽量客观，不要掺杂任何个人偏见。
2.员工面谈记录表怎么写
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力
答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励
对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心；有什么事与员工一同商量，让员工感觉到自己被上级的重视，他们就会有一种责任感，他们就以饱满的热情去工作， 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见：
通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓
3.关于员工面谈记录怎么写
谈话记录是指管教干部对罪犯进行个别谈话的具体内容整理记载下来的一种常用文体，是管教干部对罪犯实施教育改造措施，考察改造教育效果，反映罪犯改造情况的工作笔记。
正文：
根据安排，我们两个谈谈心，交流一下对党的群众路线教育实践活动的认识，开展批评与自我批评。
怎么样，您先谈一谈？张帅：这次活动对我来讲是非常难得的学习和提高的机会。通过参加学习教育，也真的感到提高很快，收获很大。
通过在学习教育中分加强析，查摆问题，才真正找到了不足，看清了努力的方向。 王鹏：你的学习态度很认真、提高很明显，收获也很大。
你虽是一位有几年党龄的党员，但和你相比明显地有差距。我们的工作很忙，有的时候对待来访的群众难免缺乏耐心，作为办公室负责人，你一定要注意。再一方面，我们林业局的同志，我平时与他们谈心较少，对他们在生活上关心不够，我没想到的地方你要多提醒我。
张帅：您工作很出色，一直是我学习的榜样。您是老党员，以后对我多帮助啊。另外我觉得你要多深入基层，多关心职工，要注意讲究公平公正，我们向您汇报问题的时候，你要有耐心。
4.员工面谈怎么写
1、怎样理解团队合作能力
答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好
5.面谈表上对领导和同事的意见怎么写
当与上司意见不一致时的解决方法：对于这类问题，还是要本着诚恳、实际、谦虚的态度去回答。
1、自我检查 作为一个成熟的职场人，在遇到问题时，首先要学会先从自己身上找原因，而不是指责别人或是例举种种客观因素为自己开脱责任。因此，当和上司意见不一致时，不要贸贸然去质疑对方，重新梳理自己的思路，与对方的意见做比较。
2、诚意沟通 当意见不一致时，心平气和才是沟通的最佳状态。“气急之下无好话”，而且也不利于观点表达，反而会让有理变无理。
即便自己真的是正确的，也不能一副得理不饶人的态度，要摆事实、讲道理，以谦逊的态度阐述自己的观点，并加以举例佐证。3、顾及面子 顾及他人颜面是一种美德，尤其是在同事之间，特别还是在上司下属之间。
尽量不在众多同事面前与上司产生激烈碰撞，挑战其威信。这样不利于团队合作，还会影响到其他同事。
因此，尽量选择单独沟通或者是先邮件沟通。
6.员工面谈记录表怎么写
姓名所属部门目前岗位面谈日期面谈地点面谈人员面谈主题（请选择）l 日常：近期工作情况、思想动态、意见与建议、近期工作计划、需要的协助等l 离职：离职原因、意见与建议、工作交接情况等；l 考核：工作计划完成情况、考核成绩确认与反馈、对考核的意见与建议、个人改进或者工作计划等l 合同更新：对前期工作的总结以及今后工作的计划；l 关键事项 ：对事项的了解、对事项的看法、意见与建议等面谈记录：被面谈人的确认（必要时）：签字：年 月 日面谈人初步意见：受理意见或者结果□悉知 □整改督办 □深入了解 □ 驳回 □请示汇报 □。
7.员工面谈怎么写
1、怎样理解团队合作能力答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力2、如何提高团队凝聚力和协作能力加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。
通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
8.对工作本身的面谈记录怎么写
若部属的工作内容不尽相同，打考绩如同比较苹果与橘子的好坏。
即使部属的工作属性相近，较易进行比较，但80%的部属认定自己绩效应名列前20%，光是解决认知歧异，就不知要耗损主管多少脑细胞。 有些主管抱持驼鸟心态，不愿碰触此问题。
在平时的日常工作管理，只告知部属好的一面，不敢直言纠正他的缺失。绩效考核时，部属才得知主管对自己的真正评价，却已无翻身与调整的机会。
对部属而言，绩效考核成了一种残酷的惩罚。 有些主管则因绩效面谈技巧不佳，说明绩效评等时，未列举量化指标或具体实证，以说明双方的认知差距。
或所观察的评论与事实不尽相符，却未让部属有说明或辩驳的机会。 因此，绩效面谈后，部属不免心情沮丧失落，得花几天才能慢慢走出阴霾。
因此，主管日常工作管理时，应实时让部属知道表现优异与待改善之处，且透过实际案例的搜集，强化自己的观察结论。 绩效评估时，只要汇总目标达成状况，并给相对的绩效评等即可。
如此，虽不见得能完全避免双方的认知差异，但应不致出现与部属期望如天壤之别般的绩效考评结果。 除了评定绩效等第之外，主管透过对部属的深入观察，解析其个性与能力的优缺点，协助他改进，也是绩效面谈中的重头戏。
心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈理窗模式”，将人的内在分为“开放我：己知人知”、“隐藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四个部分。 如果，主管能投注心力于察觉部属尚待开发的潜能或不自知的缺点，让部属得以探索“盲目我”与“未知我”的区块。
对部属而言，绩效面谈拓展对自我更深层与宽广的认知，将是一种莫大的助力与奖励。 绩效考核与面谈，可以当成萝卜，让部属觉得斗志高昂，不仅更明确自己未来努力的方向，也对未来充满憧景与企图心。
当然，它也能转换为鞭子，让部属的心情沮丧受挫，或私下散发不满的情绪，或觉得怀才不遇而另寻伯乐。 绩效考核与面谈这把双面刃，究竟呈现那一种样貌，端看主管的管理功力与火候。
一、倾听 我们与上司交谈时，往往是紧张地注意着他对自己的态度是褒是贬，构思自己应作的反应，而没有真正听清上司所谈的问题，并且能理解他的话里蕴含的暗示。这样，才能真正理解上司的意图，明智地作出反应。
怎样做到这一点呢？ 当上司讲话的时候，要排除一切使你紧张的意念，专心聆听。眼睛注视着他，不要死呆呆地埋着头，必要时作一点记录。
他讲完以后，你可以稍思片刻，也可问一两个问题，真正弄懂其意图。然后概括一下上司的谈话内容，表示你已明白了他的意见。
切记，上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人。 二、简洁 时间、就是生命，是管理者最宝贵的财富。
办事简洁利索，是工作人员的基本素质。简洁，就是有所选择、直截了当、十分清晰地向上司报告。
记备记录是个好办法。使上司在较短的时间内，明白你报告的全部内容。
如果必须提交一份详细报告，那最好就在文章前面搞一个内容提要。有影响的报告不仅反映你的写作水平，还反映你的思考能力。
故动笔之前必须深思熟虑。 三、讲一点战术 如果你要提出一个方案，就要认真地整理你的论据和理由，尽可能摆出它的优势，使上司容易接受。
如果能提出多种方案供他选择，更是一个好办法。你可以举出各种方案的利弊，供他权衡。
不要直接否定上司提出的建议。他可能从某种角度看问题，看到某些可取之处，也可能没征求你的意见。
如果你认为不合适，最好用提问的方式，表示你的异议。如果你的观点基于某些他不知道的数据或情况，效果将会更佳。
别怕向上司提供环消息，当然要注意时间、地点、场合、方法。愿意优雅地向上级告诫“皇帝没穿衣服”的下属，最终会比只晓得献媚而使上级做出愚蠢决策的下属境遇好得多。
四、解决好自己分内的问题 没有比无能解决自己职责分内问题的职员更使经理浪费时间了。解决好自己面临的困难，有助于提高你的工作技能、打开工作的局面，同时也会提高你在上司心目听地位。
五、维护上司的形象 良好的形象是上司经营管理的核心的灵魂。你应常向他介绍新的信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状。
不过，这一切应在开会之前向他汇报，让他在会上谈出来，而不是由你在开会时大声炫耀。当你上司形象好的时候，你的形象也就好了。
六、积极工作 成功的领导者希望下属和他一样，都是乐观主义者。有经验的下属很少使用“困难”、“危机”、“挫折”等术语，他把困难的境况称为“挑战”，并制订出计划以切实的行动迎接挑战。
在上司前谈及你的同事时，要着眼于他们的长处，而不是短处。否则将会影响你在人际关系方面的声誉。
七、信守诺言 只要你的长处超过缺点，上司是会容忍你的。他们最讨厌的是不可靠，没有信誉。
如果你承诺的一项工作没兑现，他就会怀疑你是否能守信用。如果工作中你确实难以胜任时，要尽快向他说明。
虽然他会有暂时的不快，但是要比到最后失望时产生的不满要好得多。 八、了解你的上司 对上司的背景、工作习惯、奋斗目标及他喜欢什么、讨厌什么等等了如指掌，当然于你大有好处。
怎么写离职面谈意见
1.离职面谈怎么谈
原发布者：yongxin98
员工离职面谈记录表面谈日期：姓学名历担任最后职务时间你的离职原因1.公司原因□A.薪资低□B.福利不够□C.工作环境□D.不满意公司的政策和措施□F.缺少培训和机会□I.同事关系不融洽□G.工作量太少和太枯燥□J.与上司关系不融洽部专门业职务入职时间申请离职日期□E.没有事业发展机会□H.工作量太大2.外部原因□K.找到更好的工作□N.回校深造3.其他原因□Q.试用期内辞职□L.自己经营生意□O.健康原因□M.家庭原因□P.转换行业□R.主动辞职面谈内容记录□S.公司辞退面谈人：面谈备选问题第1页，共2页1.你从事的工作和你预期的一样吗？如果不同，有什么区别？2.你认为你的职位是否符合你的现有技能？如果没有，请举例。3.你认为你现在的职位有没有发展空间？如果没有，那么是什么阻碍了发展？4.你认为你现有职位是否应该被提供更多的培训？5.你在现有职位上遇到的最大的挑战是什么？6.你认为你所在部门的士气怎样，可以通过哪些方面来提高士气？7.你认为工作条件怎样？（例如：工作时间、工作环境等）8.你对公司福利满意吗？9.你认为是否及时向你传达了公司相关政策和流程？如果没有，为什么？10.是否重新考虑离职问题？第2页，共2页
2.请给我个离职面谈记录表的内容范本
对于人力资源部门做离职访谈的目的主要有两个方面，一方面是留住离职意向尚不够坚定的拟离职且优秀的人员；另一方面是通过了解离职人员离职的真正动因，并阶段性的总结离职人员的动因，且形成一定量的数据汇总、分析，对企业、团队或管理层等方面存在的问题进行诊断，给出相应的建议或解决方案汇报给企业的管理层；显然，在人力资源部门的战略角度来说，防微杜渐、未雨绸缪的行为有更大的价值；而人力资源部选择自己做离职访谈还是会存在一些问题，比如思想意识固化、员工碍于情面不愿说出真实离职动因等情况；所以像猎头、RPO、背调等工作一样，对于离职调研或离职访谈，人力资源部可以选择第三方帮助企业完成；我们用第三方的离职调研的公司华赢正道管理咨询有限公司，效果还不错，第三方的离职调研业务是根据企业的人力资源部门选择的问题类型，通过调研问卷形式操作完成，最终以报告形式呈现；分为两部分，一是离职人员的离职访谈报告，二是阶段性离职人员的数据分析及企业诊断报告；也就是个人情况分析和企业综合问题分析，同时会有咨询老师阶段性的到访企业，对数据分析及企业诊断报告进行讲解。
3.怎样进行离职面谈
常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源— —原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶 调职、回乡照顾高龄父母…… 一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。
你的上级领导可能已经为这件离职责备过 你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰…… 如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持 续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。 目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通 过与离职员工的面谈受益。
由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业 形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将 离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。
这是直接的，难得 的访谈资料，有利于公司的改进和提高。 另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。
无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对 公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。 还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。
很多时候，与离职员 工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会， 甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识 到他仍然是公司的“朋友”。
一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则： 一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防 止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。 二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。
应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利 于让离职员工无拘无束地谈论问题。 三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。
交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问 题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职 员工有时间可以思考。
四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当 的提出问题即可。
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更 不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成 为揭人疮疤的地方。
面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引 导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。
通过有价值的面谈，公司将 有所受益。 五、做好面谈记录。
面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后， 应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
4.如何进行离职面谈
员工跳槽带来的成本是非常巨大的，所以企业对于员工离职都会感到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，在员工离职时百般刁难，弄得双方都是非常不快。
员工提出离职，应当努力挽回。但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。因为企业要阻挠，员工离职后可能会有诋毁公司的情形发生，会严重影响企业形象。更有甚者，倘若员工到了新的公司后晋升很快，而这家公司又是本公司的潜在客户，那样的话，损失可就大了。
离职原因主要有三个：1.外部因素（经济发展，市场竞争等）；2.内部因素（待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等）；3.个人因素（搬家，个人成就动机等）。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。
一、面谈前的准备：
面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。
二、面谈是的注意事项：
面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈者提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
三、面谈结束后的处理：
面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。
5.如何做好离职面谈
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
离职面谈，怎么谈？
1、多听少说原则
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
2、以开放性问题为主
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
3、记录分析改进措施
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
6.离职面谈怎么谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。
这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。
最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
当你用何时和何地来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。谁这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。
然而，对每。
7.员工怎样做好离职面谈
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；
第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
8.如何做离职面谈
1. 选择最佳的面谈时机。可以把握两个时间点，第一在得知员工要离职消息时，及时与其沟通询问明原因后及时挽回。第二个时间点未员工离职手续办理完成后，这时员工的心情较为放松，可以得到离职的真实原因，从而便于公司及时改正，避免更多的员工离职。
2. 选择合适的地点，营造一个较为轻松的环境。在挑选场所时可以稍微隐蔽一些，这样即可以保证对员工的尊重，也可以防止被打扰。
3. 运用交谈技巧，充分倾听。可以对员工做前期的了解和分析，将想了解的问题梳理好，有技巧的询问。让员工能敞开心扉去交谈。
4. 离职面谈的后续工作。整理谈话记录，对信息进行筛选整理，对存在的问题做好整改工作。
主管面谈意见怎么写
1.面谈表上对领导和同事的意见怎么写
当与上司意见不一致时的解决方法：
对于这类问题，还是要本着诚恳、实际、谦虚的态度去回答。
1、自我检查 作为一个成熟的职场人，在遇到问题时，首先要学会先从自己身上找原因，而不是指责别人或是例举种种客观因素为自己开脱责任。因此，当和上司意见不一致时，不要贸贸然去质疑对方，重新梳理自己的思路，与对方的意见做比较。
2、诚意沟通 当意见不一致时，心平气和才是沟通的最佳状态。“气急之下无好话”，而且也不利于观点表达，反而会让有理变无理。即便自己真的是正确的，也不能一副得理不饶人的态度，要摆事实、讲道理，以谦逊的态度阐述自己的观点，并加以举例佐证。
3、顾及面子 顾及他人颜面是一种美德，尤其是在同事之间，特别还是在上司下属之间。尽量不在众多同事面前与上司产生激烈碰撞，挑战其威信。这样不利于团队合作，还会影响到其他同事。因此，尽量选择单独沟通或者是先邮件沟通。
2.面谈评语怎么写
(1)做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料；职位说明书；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比；审查被评价者原来的绩效评价档案。
(2)让雇员做好充分准备：提前一周自我审查；通读自己的职位说明书；分析自己存在的问题；搜集整理需要提出的问题和意见；
(3)选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时；管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，避免打扰。
谈话要点：
(1)谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉、产品退回、订单处理时间、库存水平以及准确性、事故报告等。
(2)不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说，这些报告通常应当在10天内递交上来；类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进行对比，如“他比你递交报告的速度要快得多之类。
(3)要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么；多提一些开放性问题，比如“你觉得我们应当采取什么行动才能改善当前的这种状况？”；还可以使用一些鼓励的话，如“请继续说下去”或“请告诉我一些更多的事情”等。最后，还可以将雇员所表述的最后一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，是这样吗？”
(4)不要绕弯子：尽管不能指责员工，但是却必须确保雇员在面谈结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的？方法：举个具体的例子来说明你的观点；确信他们能够真的理解；结束面谈离开之前，你们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。最后制定一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。
如何对待具有防御心里的下属？（矢口否认，相信能力；恼怒和攻击；退缩到硬壳中保护自己）《有效的管理心理学》提出了以下建议：
(1)认识到自我防御是一种很正常的心理；
(2)千万不要去攻击一个人的防御心理。不要试图表现得比别人还了解他自己，比如“你知道，你找这种借口的真正原因是你无法忍受因为任何原因而受到责难”，相反，应当尽量将谈话集中于雇员的行为本身，比如，你的销售额正在下降，而不是集中在人的身上，如你在销售方面的努力不够。【提问式、演练、选择、参与、给出正确做法。】
(3)推迟行动：有时最好的行动就是什么也不做，有了充足时间，冷静后，最终还会采取比较理智的行动的。
(4)认识到你自己的局限性。不要期望你自己解决所有问题，尤其涉及到与人有关的问题，千万不要把自己当作心理学家，让你的下属意识到问题存在是一回事，而解决深层次的心理问题完全是另外一码事。
如何批评下属？确保下属维持尊严或价值，要在私下进行，并应当具有建设性，可以为下属提供一些关键事件，并提供一些具体建议，来告诉他们应当如何做以及为什么要这样做，还应当避免完全基于自己日常工作中向雇员提供过反馈，并抽取其中一些关键问题来进行每年一次的绩效面谈，导致面谈没有新意。千万不要说一个人“总是”错的。另外，批评应当尽量客观，不要掺杂任何个人偏见。
3.员工面谈记录表怎么写
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力
答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励
对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心；有什么事与员工一同商量，让员工感觉到自己被上级的重视，他们就会有一种责任感，他们就以饱满的热情去工作， 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见：
通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓
4.关于员工面谈记录怎么写
谈话记录是指管教干部对罪犯进行个别谈话的具体内容整理记载下来的一种常用文体，是管教干部对罪犯实施教育改造措施，考察改造教育效果，反映罪犯改造情况的工作笔记。
正文：
根据安排，我们两个谈谈心，交流一下对党的群众路线教育实践活动的认识，开展批评与自我批评。
怎么样，您先谈一谈？张帅：这次活动对我来讲是非常难得的学习和提高的机会。通过参加学习教育，也真的感到提高很快，收获很大。
通过在学习教育中分加强析，查摆问题，才真正找到了不足，看清了努力的方向。 王鹏：你的学习态度很认真、提高很明显，收获也很大。
你虽是一位有几年党龄的党员，但和你相比明显地有差距。我们的工作很忙，有的时候对待来访的群众难免缺乏耐心，作为办公室负责人，你一定要注意。再一方面，我们林业局的同志，我平时与他们谈心较少，对他们在生活上关心不够，我没想到的地方你要多提醒我。
张帅：您工作很出色，一直是我学习的榜样。您是老党员，以后对我多帮助啊。另外我觉得你要多深入基层，多关心职工，要注意讲究公平公正，我们向您汇报问题的时候，你要有耐心。
5.对工作本身的面谈记录怎么写
若部属的工作内容不尽相同，打考绩如同比较苹果与橘子的好坏。
即使部属的工作属性相近，较易进行比较，但80%的部属认定自己绩效应名列前20%，光是解决认知歧异，就不知要耗损主管多少脑细胞。 有些主管抱持驼鸟心态，不愿碰触此问题。
在平时的日常工作管理，只告知部属好的一面，不敢直言纠正他的缺失。绩效考核时，部属才得知主管对自己的真正评价，却已无翻身与调整的机会。
对部属而言，绩效考核成了一种残酷的惩罚。 有些主管则因绩效面谈技巧不佳，说明绩效评等时，未列举量化指标或具体实证，以说明双方的认知差距。
或所观察的评论与事实不尽相符，却未让部属有说明或辩驳的机会。 因此，绩效面谈后，部属不免心情沮丧失落，得花几天才能慢慢走出阴霾。
因此，主管日常工作管理时，应实时让部属知道表现优异与待改善之处，且透过实际案例的搜集，强化自己的观察结论。 绩效评估时，只要汇总目标达成状况，并给相对的绩效评等即可。
如此，虽不见得能完全避免双方的认知差异，但应不致出现与部属期望如天壤之别般的绩效考评结果。 除了评定绩效等第之外，主管透过对部属的深入观察，解析其个性与能力的优缺点，协助他改进，也是绩效面谈中的重头戏。
心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈理窗模式”，将人的内在分为“开放我：己知人知”、“隐藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四个部分。 如果，主管能投注心力于察觉部属尚待开发的潜能或不自知的缺点，让部属得以探索“盲目我”与“未知我”的区块。
对部属而言，绩效面谈拓展对自我更深层与宽广的认知，将是一种莫大的助力与奖励。 绩效考核与面谈，可以当成萝卜，让部属觉得斗志高昂，不仅更明确自己未来努力的方向，也对未来充满憧景与企图心。
当然，它也能转换为鞭子，让部属的心情沮丧受挫，或私下散发不满的情绪，或觉得怀才不遇而另寻伯乐。 绩效考核与面谈这把双面刃，究竟呈现那一种样貌，端看主管的管理功力与火候。
一、倾听 我们与上司交谈时，往往是紧张地注意着他对自己的态度是褒是贬，构思自己应作的反应，而没有真正听清上司所谈的问题，并且能理解他的话里蕴含的暗示。这样，才能真正理解上司的意图，明智地作出反应。
怎样做到这一点呢？ 当上司讲话的时候，要排除一切使你紧张的意念，专心聆听。眼睛注视着他，不要死呆呆地埋着头，必要时作一点记录。
他讲完以后，你可以稍思片刻，也可问一两个问题，真正弄懂其意图。然后概括一下上司的谈话内容，表示你已明白了他的意见。
切记，上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人。 二、简洁 时间、就是生命，是管理者最宝贵的财富。
办事简洁利索，是工作人员的基本素质。简洁，就是有所选择、直截了当、十分清晰地向上司报告。
记备记录是个好办法。使上司在较短的时间内，明白你报告的全部内容。
如果必须提交一份详细报告，那最好就在文章前面搞一个内容提要。有影响的报告不仅反映你的写作水平，还反映你的思考能力。
故动笔之前必须深思熟虑。 三、讲一点战术 如果你要提出一个方案，就要认真地整理你的论据和理由，尽可能摆出它的优势，使上司容易接受。
如果能提出多种方案供他选择，更是一个好办法。你可以举出各种方案的利弊，供他权衡。
不要直接否定上司提出的建议。他可能从某种角度看问题，看到某些可取之处，也可能没征求你的意见。
如果你认为不合适，最好用提问的方式，表示你的异议。如果你的观点基于某些他不知道的数据或情况，效果将会更佳。
别怕向上司提供环消息，当然要注意时间、地点、场合、方法。愿意优雅地向上级告诫“皇帝没穿衣服”的下属，最终会比只晓得献媚而使上级做出愚蠢决策的下属境遇好得多。
四、解决好自己分内的问题 没有比无能解决自己职责分内问题的职员更使经理浪费时间了。解决好自己面临的困难，有助于提高你的工作技能、打开工作的局面，同时也会提高你在上司心目听地位。
五、维护上司的形象 良好的形象是上司经营管理的核心的灵魂。你应常向他介绍新的信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状。
不过，这一切应在开会之前向他汇报，让他在会上谈出来，而不是由你在开会时大声炫耀。当你上司形象好的时候，你的形象也就好了。
六、积极工作 成功的领导者希望下属和他一样，都是乐观主义者。有经验的下属很少使用“困难”、“危机”、“挫折”等术语，他把困难的境况称为“挑战”，并制订出计划以切实的行动迎接挑战。
在上司前谈及你的同事时，要着眼于他们的长处，而不是短处。否则将会影响你在人际关系方面的声誉。
七、信守诺言 只要你的长处超过缺点，上司是会容忍你的。他们最讨厌的是不可靠，没有信誉。
如果你承诺的一项工作没兑现，他就会怀疑你是否能守信用。如果工作中你确实难以胜任时，要尽快向他说明。
虽然他会有暂时的不快，但是要比到最后失望时产生的不满要好得多。 八、了解你的上司 对上司的背景、工作习惯、奋斗目标及他喜欢什么、讨厌什么等等了如指掌，当然于你大有好处。
6.如何面谈人事或行政主管
1、请你自我介绍一下你自己， 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。
3、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。 只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班 5、你对薪资的要求？ 回 答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。
他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：“我对工资没有硬性要求。
我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。
而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
6、在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的答案是“管理者”。
但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。
当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。
最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 7、你朋友对你的评价？ 回答提示： 想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本：“我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。
如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：”我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。
在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题“ 8、你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： 1、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； 2、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？ 回答提示：①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成。
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