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公司司训怎么写(该如何看待公司司训)

1.该如何看待公司司训

近日，一个朋友打电话要我给她们公司写个司训。朋友所在的公司是一家装饰公司。说实话，对他们公司的情况我是一无所知，写司训更是难以胜任，便照实对他说：“这个任务我无法完成，因为我根本就不了解你们公司。”原本以为事情就此打住，可没想到的是，他哈哈一笑说，以你大主编的文笔，写几句口号性的文字没什么难的，你就别推脱了。我一时无语。我知道和他解释不清楚了，也就含糊地说了句“我再考虑一下吧”匆匆挂断了电话。

实际上，在当前的很多中小型企业（甚至还有些较大规模的企业）的管理者中，像我这位朋友这样的人还不在少数。在他们看来，司训就是一个可以让员工集体诵读的一个口号，就像是军训时喊的“一、二、三、四”一样简单，没什么大不了的，只要好听好记就OK了。在以往与企业界人士的接触中，也偶尔会涉及到司训之类的话题，很多人对司训的认识也仅仅是限于“时髦、每天晨会让员工集体高诵很酷、提高一下员工的精气神儿”的层次。

首先，司训是一个公司企业文化最核心价值的直观体现。它同现代企业科学化管理体系中的其他标准模式一样，是西方契约关系社会背景下，企业为了达成员工对企业文化一致认同的管理手段之一。司训的产生源自西方企业长期对“标准化管理模式”的探索与实践，是西方企业以“法”为重心的管理模式特质的体现。

以欧美文化为代表的西方文化追求自我价值的实现，突出独立的人格。西方人文主义强调个体的人是宇宙的中心，周边一切“皆备于我”。在独立人格基础上形成的西方社会，人与人之间的关系不是以宗法伦理、等级的约束，而是平等的契约为基础的。当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就演化为法制社会。法制社会在管理上的特点就是以规范、制度和条例为准则，通过有序和有效的管理来实现组织的目标。因此，在管理发展史上，美国式的西方现代管理反映了行为科学管理中属于“独立人”方面的全部内容，反映了数理统计、控制论、系统论等现代科学思想，注重循规蹈矩、风险防范、量化管理、分而治之，克服了传统管理的混沌、粗放、不易量化等缺陷，有利于提高管理的效率。因此，这种人文背景的影响反映到企业的文化建设中来，就同样需要一个类似于“企业公约”性质的标准化“口号”让大家来一致认同和遵守。这就是我们说的司训。

其次，就个体公司而言，司训的形成应是随着公司企业文化的成熟与完善过程逐步归纳提炼的。作为“企业文化最核心价值”的直观体现，并不是随便找个局外人写一些看似“高尚、有煽动性”的口号那么简单。它除了要能完整而贴切地概括企业文化的核心诉求，还要成为公司的“公约”，成为便于公司全体人员遵守的“天条”。当然，强调“司训”的西化身份并不是否定它在东方企业中的作用，如果用得好，用得合适，它同样可以在东方文化背景的企业中开花结果。如同其他西方的现代化管理模式一样，作为企业文化建设的关键环节，司训的“拿来主义”也必须经历一个环境适应的变革和进化。一句话，是你是在怎样的环境中管理企业。如果你的企业主要是在本土上经营，你的员工主要是中国人，那么你的管理模式就要更多地体现东方管理文化，如果你能将两种管理文化融会贯通，并结合自己企业的实际情况突出个性和可操作性，司训是能够帮你提高经济效益的。

在国内的不少企业中，企业管理者在企业文化建设方面普遍存在着一种“急功近利”的思想。他们往往会不惜重金聘请一些所谓咨询师或咨询公司，“空降”一套看似“高尚、时髦”的“文化”，便在企业内部自上而下地强行灌输一通。至于这些“文化”是否帖合自身的实际，是否能对企业自身的发展起到一些推进，便成“遥远的事情，仿佛可以不管”了。更有可笑的是，有个别企业甚至在企业创立之前就为自己“设计”好了“文化”。实在是令人费解。

其实，作为“企业文化”家庭成员的司训，其作用的显现必须是建立在员工认同的基础之上的。没有公司全体人员的一致认同，司训只能成为一个摆设，如果公司管理者再强行予以“灌输”，则可能会引起员工的反感与抵制，甚至可能会影响企业的健康发展。

因此，司训能否产生实效的关键不在这项活动的本身，而在于司训的内容，也就是说，司训本身能否贴切而精练地涵盖企业的核心价值观，并且能被员工认可。