绩效考核反馈面谈表怎么写

1. 销售人员面谈表怎么写

2. 绩效考核面谈表怎么写

销售人员面谈表怎么写

1.员工面谈记录表怎么写

事由：

通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率

谈话内容：

1、怎样理解团队合作能力

答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力

2、如何提高团队凝聚力和协作能力

加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么

部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。

员工意见：

通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。

事由：

通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率

谈话内容：

1、分析员工专业技能优势

通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。

2、员工性格分析

主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

3、给予的支持和鼓励

对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心；有什么事与员工一同商量，让员工感觉到自己被上级的重视，他们就会有一种责任感，他们就以饱满的热情去工作，在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。

员工意见：

通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓

2.员工面谈记录表怎么写

姓名所属部门目前岗位面谈日期面谈地点面谈人员面谈主题（请选择）l 日常：近期工作情况、思想动态、意见与建议、近期工作计划、需要的协助等l 离职：离职原因、意见与建议、工作交接情况等；l 考核：工作计划完成情况、考核成绩确认与反馈、对考核的意见与建议、个人改进或者工作计划等l 合同更新：对前期工作的总结以及今后工作的计划；l 关键事项：对事项的了解、对事项的看法、意见与建议等面谈记录：被面谈人的确认（必要时）：签字：年月日面谈人初步意见：受理意见或者结果□悉知 □整改督办 □深入了解 □ 驳回 □请示汇报 □。

3.绩效面谈表怎么写

按实际写。

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

4.绩效面谈表内容怎么写

1. 首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；

2. 其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；

3. 再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度：进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；

4. 再次就是具体的措施，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；

5. 最后写明处理结果。

5.如何写面谈沟通表

做HR很重要的一点是需要和各类人员打交道，和各种人员沟通了解。在最近接触的一些人后感觉到普通的沟通寒暄方式可能在某些人群已经不受用了，简单的按部就班的沟通方式已经完全不能满足沟通要求，明显觉得对方认为无趣，导致沟通并没有达到预期的效果，只是应付式的回答。

什么是创意的沟通呢？简单说来就是为对方定制、独一无二。

首先如何在最短的时间让对方愿意说话？例如刚见到对方的时候，都用天气作为寒暄套路还是根据对方的不同情况进行？例如有一次，一个HR想和一个部门主管了解下员工情况，开头来了句，今天天气好热喔。对方一脸严肃的说，夏天嘛，热是正常的。HR有点尴尬，继续又想拉进距离说，你喜欢看电影吗？最近有个听风者听说还不错。对方说喜欢啊，你想请我看啊？让HR有点措手不及。你觉得这个开头怎样？似乎很想和对方拉近距离，但又没拉上，让接下来的话题开始也不能自然进入。

其实寒暄虽然是沟通的餐前小菜，最好不要总用一个套路去对待每一个人。如果你可以针对每个人的情况做一个小小的变化就非常有效了。例如对方如果是个部门主管，对管理等方面应该都比较关注。你可以提到现在上市的一些管理书籍或者一些新的管理理念作为寒暄的开头。做HR很重要的一点是需要和各类人员打交道，和各种人员沟通了解。在最近接触的一些人后感觉到普通的沟通寒暄方式可能在某些人群已经不受用了，简单的按部就班的沟通方式已经完全不能满足沟通要求，明显觉得对方认为无趣，导致沟通并没有达到预期的效果，只是应付式的回答。

什么是创意的沟通呢？简单说来就是为对方定制、独一无二。

其实寒暄虽然是沟通的餐前小菜，最好不要总用一个套路去对待每一个人。如果你可以针对每个人的情况做一个小小的变化就非常有效了。例如对方如果是个部门主管，对管理等方面应该都比较关注。你可以提到现在上市的一些管理书籍或者一些新的管理理念作为寒暄的开头，这样既结合了对方的实际情况也很容易和下面需要聊的话题连贯起来。也可以以请教的方式作为开头，也是很不错的选择。例如可以说你管理的团队一直都是排名数一数二的团队，非常了不起。

今天我想和您沟通主要是想请教一下关于团队管理方面的内容。对方肯定很高兴接受你的访谈。记得主持人杨澜曾经采访过美国国务卿希拉里的时候运用了一个这样的方法。例如访谈希拉里，采访时间有限，而且作为日理万机的领导人，怎样迅速从全部是国家大事的思维进入谈话氛围？首先需要放松对方的心情。杨澜采取的方式：你的中国之行马上就要结束了，回去就可以参加女儿的生日PARTY了。听完这个话，她一下就轻松了。

接下来进一步的沟通，需要你对求职者背景有一个全面而深入的了解。大路化的问题是无法吸引到对方的。可以提高问题的有趣性。仍然是主持人杨澜的例子，她曾经采访过一位新西兰的女总理。这个女总理有个特点，出行永远是两个包。一般采访的时候都会问“你希望做一个怎样不同的政治家？”这个问题就很正规。对方也会回答，但回答估计就是官方的，或许有些东西是无法提及的。而杨澜抓住了对方出行永远是两个包的特点，开头很好奇的问到，你的包里有什么呢？从这个的回答中你可以了解到对方真正想表达的内容。所以你的提问需要根据对方的情况、针对性的进行提问，适当加入有趣、出乎意料的问题来问出严肃的内容。

6.员工面谈怎么写

1、怎样理解团队合作能力答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力2、如何提高团队凝聚力和协作能力加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。

通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

7.销售与客户面谈的技巧

作为一个销售，肯定少不了要与客户面谈，只需掌握下面几点销售技巧，便可使你的谈判成功一大半。

1、以下六个要面对的问题

①你是谁？

②你要跟我谈什么？

③你说的对我有什么好处？

④如何证明你说的是真的？

⑤你为什么要我买？

⑥我为什么现在就在给你买？

如果我是顾客，我希望得到什么？换位思考是成功销售的起步。

2、精彩的开场白

有经验的销售人员每次在和顾客交谈前，都会花时间来考虑如何跟顾客说第一句话。因为第一印象非常关键，而且会决定以后的印象。建立一个好的开场白，创造谈话的空间，才能让顾客充分地提出他的需求，达到销售的真正目的。

3、进入议题展开销售

在开场白中要让顾客明白自己对他的益处，然后在恰当时候切入主题，在销售的过程中，挖掘需求是非常重要的一点，如果销售人员不知道客户关心什么，就无法介绍，所以要首先进行需求的挖掘，然后再来介绍。

4、询问

在挖掘需求的过程中，销售人员最典型的毛病就是总在问，总是以我为导向。其实销售人员的角色是帮助顾客做出购买决定，顾客要花钱满足自己的需要，销售人员只是解决方案体系的一部分问题，在顾客看来，销售人员应该是替他着想，所以，销售人员应该站在顾客的角度，站在顾客需求的角度来分析和提问。当销售人员一定要问清楚的时候，就要换一个角度提问，不要问：你们什么时候买，而是问客户：您有什么打算。从顾客的角度讲，只要认为你在帮助他，就会把答案说出来。所以销售人员要学会从顾客角度问问题。提问的技巧说起来很简单，实际是一个很复杂的学问，销售人员应该学会如何有效地提问。

5、倾听

提问和倾听是销售过程中的核心内容。在跟客户交往的过程中无非就是听和说，所以倾听和提问非常关键。应该如何使用开放性的问题，怎么用封闭性问题，怎么保证自己提问清晰、完整，如何跟顾客达成共识，这些都是非常重要的内容，需要养成习惯。

6、建议

深入地挖掘完客户需求之后，就要给顾客提出建议。顾客希望有所建议，因为对顾客来讲，你是产品领域的专家。如果是卖电脑，你应该是电脑行业的专家；如果卖服装，你就要懂得衣服的质地和剪裁；如果卖汽车，则要懂得汽车的安全性以及汽车的维护……。销售人员给顾客的建议，才是销售行为的真正价值。

但是不要轻易给顾客建议，如果给了顾客错误的建议，前期的所有努力就会付之东流，斟酌之后再给客户一个建议。

顾客把需求讲出来，这很重要。一定要认可客户的需求，并且给予适当的称赞。在销售过程中，一定要仔细倾听，当顾客的想法确实有独创性的时候，要毫不保留地去称赞、认可顾客，顾客会变得非常愉快。

给出建议的方法有很多种。可以针对顾客需要的产品给出建议，也可以针对下一步的活动给出建议，或者可能对顾客的采购预算等各个方面提出建议。

7、下一步行动

不能让销售停在某一个阶段，销售人员一定要推动销售往下进行。所以每次面对顾客时，销售人员就要仔细观察和倾听，发现客户的兴趣点在哪里。销售人员可以根据兴趣点决定下一步如何做，只有向客户提出建议并达成交易，这才是一个完整的销售流程。

销售人员面谈表怎么写

绩效考核面谈表怎么写

1. 绩效考核面谈表怎么写

美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！612。

2. 绩效面谈主要包括哪几方面的内容

绩效面谈主要包括的内容：

第一，谈工作业绩。

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

第二，谈行为表现。

除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三，谈改进措施。

绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

第四，谈新的目标。

绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

扩展资料：

面谈者应做的准备

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

员工应该做的准备

填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

控制好面谈过程及时间

(1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。

(2)进行绩效考核结果沟通。与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

(3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉。

(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。

(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主管与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；

总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈。

应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳。

参考资料：搜狗百科——绩效面谈

3. 绩效考核面谈表怎么写

原发布者：天下

绩效考核面谈表

部门|职位|姓名|考核日期|

年月日|

备注：|

说明：

1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

美文欣赏

1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！612

4. 绩效面谈记录表怎么填

原发布者：亿助联诚

人力资源管理工具——绩效考核员工绩效面谈记录表说明：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。本记录表适用于后者。被考核人上级部门考核期部门面谈人面谈时间职务职务关系面谈地点一、员工满意度问题交流（“Q12”员工满意度问题附后）二、对员工在本考核期内所完成的工作的总结回顾及客观评价◎工作内容和职责◎工作进展与成效，工作成果评价◎未完成的工作内容及原因分析，不足与改进意见三、员工在下一个考核期的工作计划以及绩效改进方向◎下阶段工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认，例如考核指标的调整等）版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘◎为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效（重点改进方向），部门经理的期望、建议、措施等四、针对下一步工作，员工最希望得到的帮助/支持/指导？五、关于个人成长以及意见反馈◎工作、生活、学习中的烦恼和困难（例如个人成长方面）；◎对部门以及公司管理工作的建议和意见（包括不满、抱怨等）；◎工作意向变动（个人发展

5. 绩效面谈表内容怎么写

绩效面谈的主要内容：绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括：回馈与肯定主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。

一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理（MBO）的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

6. 怎么写员工绩效考核面试表

员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。

本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询6、考评分五个等级S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望员工自我评价表部门职位姓名进入本企业时间：年月日填表日期目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好 □稍好 □合适 □太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职 □如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务 □对本公司工作职务不适合教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加 □未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工作希望14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好工作构想16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：工作目标18、你今年的工作目标是什么19、这个目标你做到什么程度其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：员工每月工作状况考核表姓名部门职务考勤状况迟到次早退次旷工次病假次事假次其他次奖惩状况嘉奖次记功次警告次记过次其他次考核内容等级总评工作绩效工作质量工作效率工作分量工作态度尊重领导，服从工作安排团结同事，横向协作精神遵守制度，个人品行涵养部门经理签字人事部签字总经理签字备注：员工考核表年度考核考核时间：自年月日至年月日部门职务姓名评分项目5分4分3分2分1 分初评说明事项成效考核工作效率工作质量工作分量态度考核服从性人协作性纪律性积极性责任性热情性能力考核基本能力专业知识复评人专业技能工作能力理解交际协调力开发创造力计划力以上考核由人事单位换算成分建人单议事位主主事管管会商建议项一、调整薪资晋（）级降（）级二、晋升另附人事异动申请单三、调职另附人事异动申请单调用不适合或辞退加扣分全勤月分嘉奖次分事假日分病假日分迟到次分旷职次分记过次分累计加分累计扣分考核结果：分等总经理：经理、副经理：部门经理：人事主管：填表说明：1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。

3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。

员工能力考核表（一）领导人员综合素质考核表姓名职务考核时间：自年月日至年月日考核项目内容评分领导能力率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1计划性能以长期的展望拟订计划 5 4 3 2 1先见性能预测未来，拟订对策 5 4 3 2 1果断性能当机立断 5 4 3 2 1执行力朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1交涉力关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1责任感有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1利益感对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1人缘受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1协调性与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1创造力能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1情报力对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1自我启发经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1国际意识有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1数字概念有数字概念 5 4 3 2 1考评人：得分：填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、评分标准：65分以上为能力超强 60—65为能力极强 55—60为能力较强 50—55为能力一般 50以下为能力差员工能力考核表（二）一般管理人员能力考核表部门职位姓名评价内容满分初评复评调整决定领导能力 1 领导部属时，是否自己率先示范 102 遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属 53 是否公平且冷静地对待部属 54 小组是否充满活泼、朝气 55 是否得到部属坚定的信赖 5部属培养 6 是否确实把握部属的优、缺点 57 是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点 58 是否适才适所 109 是否能引发部属自我的启发 510 是否仔细聆听部属的意见 5士气 11 是否注意身体的健康 512 是否谨慎地使用金钱 1013 是否。

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