育才学习网1. 绩效考核面谈表怎么写
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：天下 绩效考核面谈表部 门|职 位|姓 名|考 核 日 期| 年 月 日|工作成功的方面|工作中需要改善的地方|是否需要接受一定的培训|本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况|本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？|对考核有什么意见|希望从公司得到怎样的帮助|下一步的工作|和绩效的改进方向|面谈人签名：|日 期：|备 注：|说明：1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！612。
2. 绩效面谈主要包括哪几方面的内容
绩效面谈主要包括的内容：
第一，谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
扩展资料：
面谈者应做的准备
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
员工应该做的准备
填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
控制好面谈过程及时间
(1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。
(2)进行绩效考核结果沟通。与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。
(3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉。
(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。
(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主管与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；
总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈。
应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳。
参考资料：搜狗百科——绩效面谈
3. 绩效考核面谈表怎么写
原发布者：天下
绩效考核面谈表
部 门|职 位|姓 名|考 核 日 期|
年 月 日|
工作成功的方面|工作中需要改善的地方|是否需要接受一定的培训|本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况|本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？|对考核有什么意见|希望从公司得到怎样的帮助|下一步的工作|和绩效的改进方向|面谈人签名：|日 期：|
备 注：|
说明：
1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
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1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！612
4. 绩效面谈记录表怎么填
原发布者：亿助联诚
人力资源管理工具——绩效考核员工绩效面谈记录表说明：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。本记录表适用于后者。被考核人上级部门考核期部门面谈人面谈时间职务职务关系面谈地点一、员工满意度问题交流（“Q12”员工满意度问题附后）二、对员工在本考核期内所完成的工作的总结回顾及客观评价◎工作内容和职责◎工作进展与成效，工作成果评价◎未完成的工作内容及原因分析，不足与改进意见三、员工在下一个考核期的工作计划以及绩效改进方向◎下阶段工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认，例如考核指标的调整等）版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘◎为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效（重点改进方向），部门经理的期望、建议、措施等四、针对下一步工作，员工最希望得到的帮助/支持/指导？五、关于个人成长以及意见反馈◎工作、生活、学习中的烦恼和困难（例如个人成长方面）；◎对部门以及公司管理工作的建议和意见（包括不满、抱怨等）；◎工作意向变动（个人发展
5. 绩效面谈表内容怎么写
绩效面谈的主要内容： 绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括： 回馈与肯定 主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。
一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理（MBO）的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
改进与发展 所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
6. 怎么写员工绩效考核面试表
员工绩效考核表姓名： 部门： 职位：本次考核日期： 上次考核日期： 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。
本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询6、考评分五个等级S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望员工自我评价表部门职位 姓名 进入本企业时间： 年 月日填表日期 目 前 工 作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资 职位9、你对目前的待遇感到： □很好 □稍好 □合适 □太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能望能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不适合教育 培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加 □未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：工作 目标18、你今年的工作目标是什么19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：员工每月工作状况考核表姓名 部门 职务 考勤状况 迟到 次 早退 次 旷工次病假 次 事假 次 其他次奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 警告 次 记过 次 其他次考 核 内 容等级总 评工作绩效 工作质量 工作效率 工作分量 工作态度 尊重领导，服从工作安排 团结同事，横向协作精神 遵守制度，个人品行涵养 部门经理签 字 人事部签 字 总经理签 字 备注：员工考核表年度考核 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日 部门 职务 姓名 评分 项目5分4分3分2分1 分初 评 说 明 事 项 成效考核工作效率 工作质量 工作分量 态度考核 服从性 人 协作性 纪律性 积极性 责任性 热情性 能力考核 基本能力专业知识 复评人 专业技能 工作能力理解交际协调力 开发创造力 计划力 以上考核由人事单位换算成 分建 人 单 议事 位 主 主 事管 管 会商建议 项一、调整薪资 晋（ ）级 降（ ）级 二、晋升 另附人事异动申请单 三、调职 另附人事异动申请单 调用不适合或辞退 加 扣 分全勤月 分 嘉奖次 分 事假日 分 病假日 分 迟到次 分 旷职次 分 记过次 分 累计加分累计扣 分 考核结果：分等 总经理：经理、副经理：部门经理：人事主管： 填表说明：1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。
3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。
员工能力考核表（一）领导人员综合素质考核表姓名 职 务考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核项目 内容 评分领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1计划性 能以长期的展望拟订计划 5 4 3 2 1先见性 能预测未来，拟订对策 5 4 3 2 1果断性 能当机立断 5 4 3 2 1执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1情报力 对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1考评人： 得分：填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、评分标准：65分以上为能力超强 60—65为能力极强 55—60为能力较强 50—55为能力一般 50以下为能力差员工能力考核表（二）一般管理人员能力考核表部门 职位 姓名评 价 内 容 满 分 初评 复评 调整 决定领 导 能 力 1 领导部属时，是否自己率先示范 102 遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属 53 是否公平且冷静地对待部属 54 小组是否充满活泼、朝气 55 是否得到部属坚定的信赖 5部属培养 6 是否确实把握部属的优、缺点 57 是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点 58 是否适才适所 109 是否能引发部属自我的启发 510 是否仔细聆听部属的意见 5士气 11 是否注意身体的健康 512 是否谨慎地使用金钱 1013 是否。
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