育才学习网1. 如何写管理学案例分析
你可以这样假设：
前一任院长的管理方法是：
根据医院的发展战略规划制定了详细的、切实可行的实施计划，为保证计划的顺利进行，按照计划、组织、领导、控制的管理程序，采取了以下管理措施：
1、将医院总体计划分解到各个科室、门诊、住院处、行政后勤等所有部门，再有各部门为每个员工制定了保证计划实施的目标责任书，使每个部门、每位员工都明确任务目标，形成计划认同的合力；
2、适当调整组织结构，使各部门的人员配备更加合理，部门之间的协调更加顺畅，把矛盾控制在最小范围，保证了计划的组织实施；
3、把大胆管理、勇于负责的人员充实到领导岗位，由领导带头自上而下签订工作标准和岗位责任书，以及绩效考核标准及奖惩条例，使领导责任落到实处；并且制定了领导工作流程，使员工明确各位领导的职责范围和请示报告归属，保证了领导管理体系畅通；
4、为保证实际工作与目标一致，加强了管理控制：建立了各部门每日例会、院务部每周例会制度，及时解决计划执行中发现的事故苗头、财务成本、医疗水平、服务质量、员工情绪等可能影响计划实施的各类不利因素，及时解决不留后患。
5、加强执行力，在总体计划的大前提下，少数服从多数，部门服从总院，减少了因扯皮、推诿而影响计划实施的内部消耗。
由于前任院长正确实施了计划、组织、领导、控制的管理方略，从而取得了很好的政绩。
而后一任院长在计划、组织、领导几个环节，都继续按照前任院长的管理程序去做了，但是由于新上任，群众威信不高，加上其本人不能大胆管理，因此在控制程序上出现了问题：部门间协调有了问题，不能及时调解；员工中出现了违反制度的行为，不敢秉公处罚；下级主管与员工发生纠纷，不能维护主管信誉等等，致使大家失去信心，团队失去控制，前期制定的一系列保证制度形同虚设，于是计划也就由于无法控制而流产了。
仅供参考。
2. 企业管理案例分析
我看了案例第一感觉是总经理似乎本身在公司信服力下降，表现在两点： 1.与会干部听后都不发言，只有一位年轻干部对公司是否应这样严格控制发表意见。
——说明经理在公司已经失去了很多人心，而自己并不察觉。为人处事有待提高。
2.王先生对胡蓉的话感到吃惊，心想她肯定是在业余学习工商管理硕士学位课程时，被一些新鲜观点迷惑住了。
——说明经理是一个心胸不够开阔的人。假如我是该公司职员并参加了这会议，我也会保持沉默，仅表示公司最近的管理松懈，是需要加强管理。
如果是顾问就不一样了，我首先会建议公司对最近员工的心里状况及离职等情况进行一个系统的了解然后做具体的管理调整，组织一些活动调动员工的积极性并加强管理层与员工的沟通，创造和谐的工作环境。
3. 管理学案例分析题怎么做
发你个例子看看，琢磨琢磨吧！ 这是谁的责任？ 佳节刚过，南方某宾馆的迎宾楼，失去了往日的喧哗烦躁，寂静的大厅半天也看不到一位来宾的身影。
客房部管理员A紧锁眉头，考虑节后的工作安排。突然她喜上眉头，拿着电话与管理员B通话：目前客源少，何不趁此机会安排员工休息。
管理员B说：“刚刚休息了7天，在连着休息，会不会太近，而以后的20天没有休息，员工会不会太辛苦。”管理员A说：“没关系，反正现在客源少，闲着也是闲着。”
两人商定后。就着手安排各楼层的员工轮休。
不到中旬，轮休的员工陆续到岗，紧接着客源渐渐好，会议一个接着一个，整个迎客楼又恢复了昔日的热闹，员工为南来北往的宾客提供着优质的服务。 紧张的工作日以继日地度过了十几天，管理员A正为自己的 英明决策感到沾沾自喜的时候，下午四点服务的小陈突然胃痛，晚上交接班时，小李的母亲心绞痛住院，小黄的腿在装开水时不慎烫伤。
面对接二连三突然出现的问题，管理员A似乎有点乱了方寸。怎么办？姜到底是老的辣，管理员A以这个月的休息日已全部休息完毕为由，家中有事，生病的员工，要休息就请假，而请一天的病事假，所扣的工资是一笔可观的数目。
面对这样的决定，小黄请了病假，小陈小李只好克服各自的苦难，仍然坚持上班。 第二天中午，管理员B接到客人的口头投诉：被投诉的是三楼的小李和四楼的小陈。
原因是：面无表情，对客人不热情。管理员B在和管理员A交接的时候，转达了客人对小李小陈的不满，管理员A听后，陷入沉思。
在这起投诉事件中，主要的责任应该在谁呢？试运用行为科学的理论对管理员的管理行为进行评价？ 推荐答案 案例分析：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个"85~15"模式。
意思是说，客人的一般投诉中，真正造成投诉的原因，员工责任往往只占15%-20%，其余80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，换言之，大部分原因在于酒店的管理。 被投诉的虽然是小陈、小李，但实际问题出在管理上。
在月初客源转差的情况下，管理员把员工整个月的休息日，统统在月初就安排完毕，在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下，员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者，从方便自身管理的角度出发，而不是科学、合理地安排员工休息，致使员工当需要休息时勉强上班，造成客人投诉，影响了服务质量。
如果管理员A在考虑员工的工作、休息时，能从员工的角度出发，适当地安排休息日，这样员工在遇到身体不适，家中有事时能适时的休息，调节好身心，能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言：没有满意的员工就没有满意的顾客。
没有使员工满意的工作场所，就没有使顾客满意的享受环境。 综上所述，员工的状态极大影响着饭店产品的质量，对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。
管理者在制定管理方案时，应多从员工的角度考虑，为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境，使我们的服务能最大限度地满足客人需求，为饭店效益创造出更好的业绩。所以，在此，提出本文论点：有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。
一、员工状态对饭店产品质量的直接影响 饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。
它是一种软要素，是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围，把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。
同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力，能影响游客心理，显示地域特色。
饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。 饭店员工作为服务的主体，其状态对服务质量起着决定性的作用。
一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。 1、身体状态：饭店工作人员要求有健康的身体。
首先，饭店人不能有传染性疾病，这是 绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。
其次，服务业是非常辛苦的工作，每天的工作任务十分繁重，一旦客人有什么需要，我们就要竭力为他们提供什么样的服务，所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。
2、心理状态：饭店工作人员的心理是否健康，心情是否愉快是优质服务得以实现的最关 键的保障。对服务行业要有充分的认识，要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作，我们的职业是崇高的，我们发自内心地为客人提供真诚服务，以提供一流服务而自豪和骄傲。
此外，还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。
特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑，是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐，当客人不开心时，我们要传递快乐，为他们化解忧愁。
最后，我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析，饭店员工受挫折之后有以下不良反应：①攻击。
这是一种强烈的愤怒情绪，为了缓解心理。
4. 管理学案例分析
案例分析：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个"85~15"模式。
意思是说，客人的一般投诉中，真正造成投诉的原因，员工责任往往只占15%-20%，其余80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，换言之，大部分原因在于酒店的管理。 被投诉的虽然是小陈、小李，但实际问题出在管理上。
在月初客源转差的情况下，管理员把员工整个月的休息日，统统在月初就安排完毕，在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下，员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者，从方便自身管理的角度出发，而不是科学、合理地安排员工休息，致使员工当需要休息时勉强上班，造成客人投诉，影响了服务质量。
如果管理员A在考虑员工的工作、休息时，能从员工的角度出发，适当地安排休息日，这样员工在遇到身体不适，家中有事时能适时的休息，调节好身心，能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言：没有满意的员工就没有满意的顾客。
没有使员工满意的工作场所，就没有使顾客满意的享受环境。 综上所述，员工的状态极大影响着饭店产品的质量，对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。
管理者在制定管理方案时，应多从员工的角度考虑，为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境，使我们的服务能最大限度地满足客人需求，为饭店效益创造出更好的业绩。所以，在此，提出本文论点：有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。
一、员工状态对饭店产品质量的直接影响 饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。
它是一种软要素，是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围，把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。
同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力，能影响游客心理，显示地域特色。
饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。 饭店员工作为服务的主体，其状态对服务质量起着决定性的作用。
一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。 1、身体状态：饭店工作人员要求有健康的身体。
首先，饭店人不能有传染性疾病，这是 绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。
其次，服务业是非常辛苦的工作，每天的工作任务十分繁重，一旦客人有什么需要，我们就要竭力为他们提供什么样的服务，所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。
2、心理状态：饭店工作人员的心理是否健康，心情是否愉快是优质服务得以实现的最关 键的保障。对服务行业要有充分的认识，要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作，我们的职业是崇高的，我们发自内心地为客人提供真诚服务，以提供一流服务而自豪和骄傲。
此外，还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。
特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑，是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐，当客人不开心时，我们要传递快乐，为他们化解忧愁。
最后，我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析，饭店员工受挫折之后有以下不良反应：①攻击。
这是一种强烈的愤怒情绪，为了缓解心理压力，宣泄苦闷，采用怒目而视，反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击，或转向攻击，发泄到无关的人或事。②冷漠。
对一切漠不关心，过度压抑自己，产生自暴自弃的情绪，直至最终离职而去。③逃避。
放弃追求。如某员工提出自认为好的建议，却遭他人讥笑，于是从此再也不提建议，整日消极度日。
④自戕。是指个别员工思想不开展，又长期得不到领导及同事的关怀，一旦发生了错误，把所有的原因归咎于己，迁怒于己，自戕，甚至厌世轻生，用自我惩罚的方法向他人或社会示威。
由此可看出，出现了问题我们不能听之任之，要对员工进行积极的引导，使其一直保持健康心态投入工作中。 3、环境状态：任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。
饭店就是我们 的工作场所，就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染，这样的环境不仅使客人舒服，也有利于员工维持愉快的心情，这是饭店工作的一大优势。
其次，我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中，每个人都在尽自己的一分力，人与人之间相互以来，是和谐的相互合作关系，上下级这间也有着良好的工作关系。
例如：日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本，人们认为相互依赖是一件很自然的事，并且希望相互依赖。
“一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受，而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。”相互依赖还表现上下级关系中，在日本的公司，非常强调团队协作，上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。
基于此，日本公司的管理取得了很大的成效。
5. 现代企业管理案例分析
没有和书上一样的，只有实践中的一列：卖内衣案列.某公司免费送价值188元的内衣1千万件活动，但是只有一个要求，顾客支付23元快递费，愿意吗？1千万乘以188等于18.8亿，什么公司这样大的规模呢？结果：1、代加工1千万件内衣给你工厂，但是只有一个条件，8元每件，除去中介，代理，供应商，工厂直销完全是有可能的，而且量多。
8X1000万=8千万，利润可能也就1千万左右。2、宣传，向全中国所有的网站都投放广告，凡到网站订内衣买出一件给网站3元。
3X1千万等于三千万。3、快递收取5元每件。
等于5千万。利润约1千万左右。
答案：23元-8-3-5=7元。7X1千万等于7千万纯利润。
三家公司快递、网站、工厂合计达不到7千万。一家公司就达到7千万。
没有投入成本，没有宣传，没有库存，没有渠道。书上的都可能只代表某一个时代的产物，而时代都在进步，书是参考的秘书，社会和现实是制胜的关键。
6. 管理学的案例分析应该如何写呢
一、基本格式（内容上的要求）
1 .标题——以事件定标题或以主题定标题
不能直接两个字：案例。标题要能吸引读者如上面提到的案例：我是如何教《石钟山记》的——经典文章的现代解读。
2.背景——交代事件是在什么样的时空中发生的
3.问题——交代遇到什么样的问题，问题如何产生，问题产生的原因有那些 。
4.问题的解决——交代如何解决问题，解决问题的初步成效。
5.反思与讨论——交代思考、感想、体会，解决问题的得失，下一步的打算或整个问题解决后有什么新的问题出现，计划如何解决等。
6.附录——对正文起补充说明的材料如教学计划等不便在正文中累述的。
注意的地方：
1.围绕一个主题展开讨论
2.要在一定的时空框架内
3.具体生动的描述事件产生发展过程
7. 如何做好一名管理者案例分析
一、做事要强调科学规范化与细致化 结合多年的管理经验和社会大多企业的管理，谈几点在管理事上，应突出四个方面：（一）做事计划。
同一目标（任务），在实施之前，管理者要经过详尽、有效的调查、分析，制定出多个方案，方案中充分体现实施目标过程中可能出现的任何情况，采取的办法，办法的优缺点，如何在实施中不断有效修正，修正的执行者，对出现情况的评估，在实施过程中的灵活性与原则性的结合点。（二）做事计划信息的共享。
在实施目标之前，管理者将所有计划信息传递到每一个人，每一个人可以在计划中提出自己的意见，以供管理者更好修正计划，使计划性更好全面，更加有可行性和可操作性，同时让执行者感受到工作重要性，参与到决策、计划中主人翁精神，树立做好事的自信心和责任感。（三）做事的监督。
做事的监督要求管理者，多听，少干涉，及时掌握工作的动态，重要的目标要实行走动式管理。（四）做事完成后的改善。
目标完成后要认真的总结，总结实施过程中与计划差异的内容，出现差异的原因，然后进一步将计划改善完整，以作为今后提高工作效率、效能的案例。同时丰富每个人的经验与经历，实现工作中培养团队能力，打造企业文化、企业经营管理理念的目的。
二、做人要有艺术性和原则性 结合多年管理感受谈几管理人观点 （一）管理者的人才观 一是识才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的视觉观去发现身边每一个人的品格、性格、习惯，优点、缺点、特长，从而为用好才打下基础。二是爱才：管理者当发现人才后，要精心的爱护，培养，培养要用心、用情去传授专业知识，使之成为企业健康运行的稳定环节，同时实现每个人从专业性人才走向复合性人才，确保企业运行的每一个环节，一人做，二人会，三人懂的良好局面；品格方面培训、爱惜，要用自身的素质、修养感染力去推动其养成良好的习惯，从而将良好的习惯转变成优秀的性格，以达到培养高素质团队的目的。
三是用才：管理者在用才上要根据每个人自身的特点、性格、专业特长，用其长，避其短，做到人尽其才，实现各类人才发挥最大效率目的。四是惜才：管理者要珍惜身边的每一个人，充分发挥企业、个人、环境等方面的资源，有效的留住人才，激励人才，提高人才素质，实现企业与团队的稳定性和健康发展性；五是聚才，管理者要有宽容的胸怀，豁达的性格，去包容、理解身边形形色色，性格各异的人才，充分把他们有机的融合在一起，和谐地工作，形成一根大绳，形成有战斗力、冲锋力、团结、向上的高素质、专业团队，为企业、部门最大限度地服务，最大限度的创造价值。
（二）管理者的授权观念 管理者的授权观念是企业、部门发展的重要因素。主要体现在：一是管理者要充分的理解工作中授权的意义，消除认为授权是削弱自身权利，培育夺权人的思想，而应理解为有效的提高工作效率，有效的提高员工竞争意识，有效的调动员工认真学习，认真工作，同时授权的意义还向员工传递着管理者对他们的关心、信任，让员工从心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，这样无形的将推动他们努力学习，努力争取，也是管理者对今后调整管理人员，晋升管理人员一个重要的培养过程和考核人才的试金石。
二是准确掌握授权的范围，授权的范围大小，适度是提高管理者水平和考验管理者水平的重要标尺，这要求管理者必须在工作中认清每一次目标的重要性，平时细微的了解、认知部属的特点、能力。当然这也是充分考核管理者全局观念的重要依据。
（三）人际关系的处理 人际关系的处理是一门复杂而又奥妙的课题，这对任何管理者都是非常重要的，管理一定要强调沟通和激励，管理者在此方面必须要做好，做深。沟通、激励是管理者走向卓越的桥梁，沟通、激励是管理者艺术想象力、创造力的综合体现，管理者在角色中必须清楚了解对方在想什么，想做什么，什么样的心态，什么样的人生观、价值观，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情绪、态度、语言，处理事务采取的方式，去应对。
应对中一定要表现出对属下工作的肯定与否定，这是原则性，但应对中又必须表现出成功与失败、奖励与惩罚、鼓励与批评的和谐性和两者相互的牵制性，让人高兴地接受好与坏的结果。当然目的是充分的将管理者的理念：“诉诸于法，诱之以利、晓之以理，动之以情，以德服人”灌输和深入对方的心中，从而敬重你、配合你、学习你。
（四）管理者自身问题 其实规范的管理是从管理者自身开始的，管理者存在的问题是管理中非常要命的问题，因为一个企业、一个部门的作风、意志是这个管理者充分的体现。这就要求管理者一是要认清自己的职位，角色；二是不要越级管理，不要认为自身业务水平高而指手划脚，甚至干预部属的工作，要做到眼不见，重效能的思路；三是要尊重、团结身边的任何一个人，不要蔑视；四是以身作则，用自身的行动，去感染、激励身边的每一个人，要把自己看成他们中的一员，不要放松自己、认为自己就是法；五是忘掉自己是优秀，平凡的去做好每一天的事，实现从优秀转变为卓越的飞跃；六是要善于倾听不同。