育才学习网1.用人单位要求你填报期望月薪,怎么填合适
填写“面议”比较合适。
用人单位要求填报期望月薪，填写“面议”比较合适。因为薪资要求这方面不好写，写多了会让主管或负责人觉得你很骄傲，如果写少了。就会让人觉得你没有能力所以，比较好的填报方法，就是写面议，尽量不要太详细。
薪水对粗心的人而言是问题重重且处处布满陷阱的。在私营企业里，薪水一般都是讨价还价谈出来的。至于薪水到底能不能商议，得知的唯一办法就是马上和老板进行谈判。但是，求职者一定要记得“稍安勿躁”的原则。如果把期望的薪水写在简历上或者求职表上，就可能会带来几种危险。1.老板知道了求职者目前的薪水比他们愿意付的高，即使求职者可能自愿降薪，但是求职者就会失去面谈表达意愿的机会，因为老板通常不愿雇用这种薪水要求高的人。 2.老板知道了求职者目前的薪水远比他们愿意付出的低，求职者可能有了面谈的机会，但是求职者薪金的筹码大大削弱了。3.求职者可能提供了误导的信息。求职者或许还有很多其他福利，如配备医疗保险、退休金、免费午餐等，所有这些福利都要加进求职者的"总报酬额"才对。目前求职者的薪水或许比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的"总报酬额"可能更高。
填写期望月薪应注意：
1.了解行情。 如果一定要写明薪资，在填写时先对目标职能在行业内的薪资范围做一个了解。比如，了解某个行业的某个职能在某个地区的薪资范围。这样，填写出的薪资要求也算是“有凭有据”，而不是乱写一通，以致丧失机会。
2.写出期望月薪范围。在了解目标职能在行业里的大致薪酬之后，给出一个大致的范围。范围不要框得太小，要可高可低，这样面谈起薪水来也可以收放自如。
3.划定底线。简单来说，就是问自己“到底有多爱这个公司？”如果求职者纯粹为了赶紧找到一份工作，又或是因为太崇拜这个公司而不顾一切想进去，那可能要在薪资上做一些让步了。如果求职者非常自信，并且把握十足，那完全可以填一个让求职者满意的期望薪资；但如果求职者没有把握的话，写上求职者的最低薪资要求也是个不错的选择。
4.活用“年薪”和“税前” 等字样。如果希望在谈薪时让求职者有足够的余地，那可以在简历上或求职表上写上目标年薪。毕竟年薪的可操作空间比月薪更大，如果求职者真正是对方中意的人，即便求职者的薪资要求有点超出对方的预期，求职者还是有“见面再谈”的可能性的。另外，“税前”和“税后”也是有区别的。在面试时，如果主管对求职者的薪资要求面露难色，而求职者又非常想谈成时，就可以表示简历上的薪资是“税前”的。
2.对新工作的认识和期望怎么写
为什么离开企业？为什么跳槽？这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。
而员工的需要和期望又是什么呢？近几十年来许多心理学家和社会学家们对此进行了大量研究，从埃尔顿。梅奥领导的霍桑研究到亚伯拉罕。
马斯洛提出的需要层次模型，从道格拉斯。麦格雷格的X理论和Y理论假设到维克多。
弗鲁姆的期望理论，假设、模型、实验、理论，异彩纷呈，汗牛充栋。 而企业的人力资源管理实践呢？依据上述研究的各种假设和理论，设计出各种各样的激励和报酬方法。
从长期实行的职务工资、技能工资、收益分享、股权激励，到近年来逐渐流行的职位宽带化、工资宽带化、平衡计分卡、股票期权，等等，种类繁多，令人眼花缭乱。 纵观上述所有的研究，几乎都是沿着一个方向，即解释人的需要和期望是什么，这几乎成了一种范式。
纵观所有企业的人力资源管理，也几乎都是沿着一个方向，即设法满足员工的需要和期望，这几乎也成了一种定式。管理范式具有类似于科学范式的作用，它使得研究者和实践者都集中到范式所限定的问题上，使得知识和经验实现了高度的积累和稳步的精确化。
但范式的形成也有它的缺陷，正如托马斯。S。
库恩在《科学革命的结构》一书中所指出的：“一个范式甚至可以使科学界离开那些对社会很重要、可以化为难题形式的问题，因为它们不能用范式所提供的概念工具和实验来表述。”克服这种缺陷的方法之一就是对看似反常的、矛盾的现象运用逆向思维进行思考。
比如，让我们思考这样的问题：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下？同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作得很安心？那么员工为什么愿意留在企业中？更进一步的问题是，难道只是因为员工对工作和生活抱有期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 这就是维克多。E。
弗兰克（Victor E。 Frankl）在其著名的《人寻求意义》（Man's Search for Meaning）一书中提出的发人深省的命题。
维克多。E。
弗兰克是奥地利籍犹太人，第二次世界大战中他全家都被纳粹投入集中营。在集中营极端恶劣的环境下，许多人被摧残致死，还有许多人因为忍受不了这种非人的待遇和无尽的痛苦而选择了自杀。
弗兰克的父亲、母亲、哥哥都死在集中营中，惟独弗兰克坚持活下来了。而且，不仅他本人活下来了，他还帮助其他一些人活下来了。
弗兰克的专业是精神病学，他在集中营中成为囚徒们的心理医生，他经常悄悄地与同室的难友们彻夜长谈，千方百计唤起他们生活的勇气。 弗兰克最初的努力是帮助难友们树立未来的目标和期望，这在开始时取得了一定的效果。
但后来他发现，在圣诞节到新年的一周里，囚徒的死亡率明显高于平常，甚至高于像食品供应中断、恶劣的气候和瘟疫的流行等这类最艰难的时期。原因很简单，因为他们的期望破灭了。
他们曾天真地希望会在圣诞节和新年得到解救和与家人团聚，当他们的希望破灭时，他们被绝望所笼罩，这严重损害了他们身体的抵抗力，许多人就是这样离开人世的。那么怎么挽救那些不再对生活有任何期望的人？弗兰克经过彻底的思考，领悟到必须从根本上改变人们对生活的态度。
就是说，要使那些绝望的人们认识到，我们对生活的期望是什么并不重要，重要的是生活对我们的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life, but rather what life expect from us。）
要使那些打算自杀的人认识到，生活还在期望着他什么，未来还在期望着他什么。这种期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等着他回家，未写完的书稿在等着他完成，等等。
但这些事情尽管平常，却是每一个人惟一的、独有的和珍藏在心中的东西，是使之有别于他人的东西，是赋予他存在的意义的东西。当一个人意识到生活对他的期望时，他不会放弃他的生命，不会放弃他所爱的人们，不会放弃他的工作。
当我第一次读到弗兰克的命题时，有一种醍醐灌顶的感觉。太透彻了，一个人如果不是挣扎在纳粹集中营的死亡线上，怎么会有这种大彻大悟！是呀，人寻求意义而不仅是追求需要的满足，这个意义就是认识到生活对我们的期望并为之奋斗。
这道理看上去那么简单，但又是如此具有震撼力。当我们以弗兰克的命题审视企业的人力资源管理时，我们发现需要重新思考其中的一些基本问题。
我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么使工作更有意义呢？要使工作更具有挑战性，敢于挑战技术的前沿、质量的完美，成本的极限；要使工作更富于内涵，胜任工作需要更广博的知识、更精准的技能、更密切的合作；要使工作更贴近顾客，从中体验更真实的需求、更直接的批评、更满意的喜悦。
一句话，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竟的事业。 我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上。
3.面试填期望薪资跟现在薪资到底应该怎么填
还有填写期望薪资的时候要不要把自己认为的工资构成写清楚，还有扣五险？但是我初步算了下，如果要在武汉生存下去，不包吃住，我两千要月光了。
过来人建议道：
第一，跟企业谈薪酬待遇时勇气不足。没有足够的勇气与企业谈薪不敢先说，不敢详问，不敢说不。总感觉一幅任企业宰割的样子。谈薪资时，应心态平和、泰然处之。
第二，不了解行情。这说明LZ在面试前没有做足薪资功课，一但发现自己谈的价钱过低，又进行比较后，可能会产生三天失眠症状。
第三，不明薪资构成。这也是不规范的企业最爱玩的花招，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资单时，才惊叹不妙，比如社保按最低标准缴，福利待遇为零；服装费、饭费、交通费等等从工资中扣除等等。
那么我们该如何在面试时跟企业谈薪呢？我们只有做到肚中有墨，只有知道了游戏规则，才能把游戏玩好。就不至于当主考人员问及：你的期望工资是多少？会不知所措。或是由于道听途说，感觉良好，盲目抬高身价，吓得用人单位不敢录用；或是由于自己不谙行情，把自己的心理价位压得过低，一旦被录用后便觉得吃亏而导致迅速的跳槽或消极怠工，因此，在谈薪时合理进行自我报价大有讲究。应从以下几个方面做起： 首先，分析市场行情
对于不同的职位，一般说来有一个大概的市场行情价格，仔细分析这些指导价格，对自身的定位大有好处。目前全国尚无一家权威机构发布这方面的信息，但我们可以通过亲朋好友了解一个大概，另外也可以通过一些职业中介机构获得指导，争取多了解一些薪资状况。 其次，分析市场需求状况
对于自己所从事的职业，了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求，薪资行情虽说不同于股市的瞬息万变，但的确是由市场在起指导作用。