育才学习网1.员工背景调查是怎么进行的
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
2.如何做好工作背景调查
原发布者：ghrabbit324
如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。三、调查时间1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人
3.员工入职背景调查的主要内容是什么
主要内容如下：
身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。
不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。
吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。
学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。
工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。
工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。
深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。
网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。
诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。
专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。
商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。
全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人，知人善用。
企业可以根据职位，为员工进行量身定做背调内容，节约成本的同时提升招聘质量。
4.如何做好员工的背景调查
员工背景调查的方法
背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。
目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。
5.背景调查怎么做
以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。
背景调查的作用：
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。
市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。
6.什么是员工背景调查
我们所说的背景调查绝不是私家侦探，更不是“狗仔”那种低端跟踪。事实上，在欧美发达国家，背景调查早已经是一项HR领域广泛受到认可的专业性工作，是招聘必备的辅助工具，也逐渐形成了规范的职业操守、道德准则以及相对程度的运作体系。
归根结底，背景调查并不是单纯的调查行为，而是信息核实——基于候选人提供一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成这个去伪存真的工作。
背景调查的主要目的是避免虚假信息，方便企业核实候选人素质、能力以及未来规划等方面是否与企业一致。
所涉及的内容大致分为以下几个方面：
1、基本信息调查：身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、失信记录、犯罪诉讼记录等等。
2、工作履历调查：任职单位以及职位是否属实、入离职时间是否一致、离职原因、是否有劳动争议、是否签订竞业限制协议等等。
3、离职原因：候选人在上家公司是否有未转正的情况，或者有没有因为考核未通过被辞退的情况，都会成为影响企业是否录用该职员的重要因素。
4、同事的综合评价：HR一般会调查2-4个人，根据具体情况决定，调查的同事会涉及到上级、同事或者HR。需要了解该候选人的工作业绩以及同事关系，是否有重大过失，或者在公司是否有受过处分等等。
同时，需要知道，背景调查并不是老板说调查就可以调查，需要遵循一定的规则和流程，否则是有可能吃上官司的。谨记“三不调查一保密原则”：
1、候选人不授权不调查。
候选人对于背景调查具有知情权，因为背景调查会涉及到候选人个人的关键信息，必须征得候选人的同事，且必须是书面授权，否二一旦有争议，有据可依。
2、候选人尚未离职的公司不调查。
候选人尚未离职，本着尊重候选人且在不影响候选人工作的态度，不对候选人进行背景调查。
3、非工作相关的内容不做调查。
背景调查主要是为了核实候选人所提供的工作情况以及信息的真实性，不涉及候选人的个人隐私方面的信息，即使通过侧面渠道了解到候选人生活方面的一些负面信息，也一定要做到保密。
4、对候选人信息保密原则。
对于候选人的信息，一定要实行保密的原则，仅限于调查人、人力资源总监、总监理知晓，坚决不能在公司内部传播。
调查内容如下：