育才学习网1.如何管理组织承诺
组织承诺也称“组织归属感”、“组织忠诚”等。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。
对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112%）要远大于员工承诺水平低的公司（76%）。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。
那么，如何提高员工的组织承诺呢？有如下管理建议：
1.中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2.做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
3.信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
4.以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高，对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
2.什么是组织承诺
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：xiu227 幻灯片1华为公司如何通过组织承诺来吸引人才，留住员工幻灯片2组织承诺（organizational commitment）：组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
其他称呼也叫：组织归属感组织忠诚幻灯片3组织承诺幻灯片4国内学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人开发的中国职工组织承诺结构，将组织承诺分为五个维度。幻灯片5继续承诺包括经济承诺和机会承诺1、有竞争力的薪酬。
华为作为我国当今高科技企业的佼佼者，是中国员工收入最高的公司2、基于能力的职能工资制。这使员工受到长期的激励，促使员工在做好份内工作的同时，还努力寻求自己能力的成长。
全员接班制为所有有能力的员工提供了一个宽松发挥自己才能的环境。3、员工持股制华为公司价值分配体制中最核心、最有激励作用的制度向有才能和责任心的人倾斜，以利益形成中坚力量。
4、公司为员工提供大量的培训、参观、学习的机会幻灯片6华为对员工的尊重，使员工成为公司的主人，对公司的发展有话语权，更加依赖组织。华为还专门设立一些如荣誉奖、职权等多种形式的精神激励。
独特的激励机制，使员工感到自豪，受到尊重在华为，良好的氛围是华为宝贵的财富。
3.如何提高组织承诺水平
中国从计划经济向市场经济的转轨首先打破了对工作单位转换的限制。
最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.3至1.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。
劳动力的自由流动，一方面使得在中国大地上，组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工与组织之间的关系发生了深刻的变化。中国的入世还将加剧国内人才流向外企的趋势，与此同时，跨国公司也将借此良机进一步拓展其在中国的业务。
在这样的形势下，对中国企业员工的组织承诺的探讨就显得日趋紧迫和重要。 组织承诺概念 组织承诺（organizational commitment）也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入（side—bet）产生的维持“活动一致性”的倾向。
在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。 加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型（Meyer & Allen,1991）。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为： 感情承诺（affective commitment），指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺（continuance commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺（normative commitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
同时，Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表（Meyer,Allen,1990），对上述承诺的三因素进行测量。 中国企业员工的组织承诺 Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。
然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量（Clugston,2000）。
一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。那么，作为东方文化之代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响？在经济体制正进行着根本性转变的今天，中国员工的组织承诺表现如何？这是中外管理者和管理学家们都非常关注的问题。
为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛（1998,2000,2001）等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。
研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。 中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。
经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及到的。
对于中国员工组织承诺的思考 从上述研究成果中，我们发现中国企业员工的组织承诺，体现了与西方不同的特点。那么，如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢？我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。
中国的传统文化 中国员工的组织承诺，作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。
因此，中国员工的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。 中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。
其影响到中国员工的感情承诺表现为：“对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。
工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务”。中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。
因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，成为影响感情承诺形成的重要因素。 西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多的受之前个体的社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。
中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，重视修养践履，情调道德主体的能动作用，作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修。
4.组织承诺的管理启示
对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112%）要远大于员工承诺水平低的公司（76%）(Whitener,2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，如何提高中国员工的组织承诺呢？我们有如下管理建议：
1.中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2.做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
3.信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
4.通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
5.什么是组织承诺与组织忠诚
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。
6.组织承诺有哪些主要的形成机制
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。
近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用，与员工的工作满意度相关，也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响（乐国安，2006）。因此，有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。
了解组织承诺的形成和变化的内在机理，有助于企业提高员工对企业的忠诚，减少员工流失，增加企业绩效。目前，有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。
关于其内在结构的研究，Meyer和Allen提出的三因素模型得到广泛认同[1]，包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛，主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。
在上述研究的基础上，关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果，影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上，虽然逻辑上比较严密，但一般只涉及到很少的变量，还不足以全面解释组织承诺的形成，而且还缺乏实证支持。
7.从组织承诺的角度分析怎样加强一个组织建设,让组织稳定性更强
答复：通过这个问题的性质作出解释？
在管理层次中，作为管理人员都是比较有责任心的，以管理人员（为例），凡是做这项工作的，都是忙于工作而不可倦怠，丝毫不可吊以轻心，也不可能马虎了事，因为考虑这项工作的重要性和紧迫性，必须做到事必躬亲或者事事关心，以听从上司领导的指挥，以按质按量完成领导所交办的这些事情，以做好部门领导的协调与沟通，以有效衔接工作的具体任务和具体流程，为下一步工作事务的展开，而做好充分的准备就绪，以尽职尽责做好属下的本职工作，以任劳任怨的工作态度，能够把具体事务工作落实到位，以随时向上级领导汇报工作的有关情况，和需要交代的相关事项。
这样“小才大用可以一用”是说明了分配工作的具体任务，更需要管理人员以认真负责的工作态度和严谨的工作作风，更需要管理人员以求真务实的办事效率，以兢兢业业的做好这些工作，以体现了对工作的事业心强，对工作的欲望比较强烈，以全心全力提升了工作的效率与效益。
谢谢！
答复：附带（建议）及参考如下？
(1)、以组建团队组织和成员，以发扬团队组织的合作与敬业的工作作风，以带领团队组织参加企业社群活动与户外业务拓展训练营。
(2)、以发挥企业团队成员优良的工作作风，以团结、务实、高效为团队口号，为企业及团体成员树立新思维的发展理念，以评价创新争优的优秀团队，以积极带动团队成员勤奋和自律，以榜样激励各成员自觉遵守公司的规章和制度。
(3)、以积极开展团队合作的训练营活动，以团队作好组织成员的安排工作和思想工作，以建立企业团队及员工的密切交往与协作关系，以进行一对一沟通与衔接重要事项的内容。
(4)、以积极参与企业团队的组织活动与团队学习培训场景，为企业员工提供良好晋升空间与展望平台，以做好企业员工的职业生涯发展规划与发展方向，以体现企业团队成员的凝聚力和号召力，以带动企业员工发挥创造性与积极性的模范带头作用，以创建企业文化的“精神文明建设”与“物质文明建设”为发展根基，培养一批优秀、精干的团队成员，为引进企业综合型人才而做好支撑的后备力量。
(5)、以我国的基本政策来参照执行，以体现在《人事制度的改革方案》、《激励与约束人才薪酬制度的改革方案》、《工薪阶层人才与休假制度的改革方案》、《人才用工合同法制度的改革方案》、《安全生产法制度的改革方案》、《职业五险一金保障制度的改革方案》，等等，这些基本制度是考虑企业人才的薪酬福利待遇的体现。
谢谢！