育才学习网1.我想写一个考核指标 主要是考核指标怎么写 在线等啊
其实就是把以上工作职责转换为判定标准的过程，为了方便考核，最好是把指标量化，比如：
1、是否按照规定完成巡护任务：每日考勤（是否巡护）、每日巡护时间（小时）、每月总计巡护时间
2、是否按时提交巡护记录（每周填写记录次数，上报数量）
3、发现并有效制止破坏自然资源的行为次数，具体还可以细分到每次发现破坏行为，采取制止措施所用的时间，有效制止破坏的次数。
4、设施维护状况，每周/月/季度发现已损坏设施的数量，修复数量，修复完成比率。
5、发现病虫害次数，协助治理病虫害次数，治理情况（严重/轻微）
以上仅作参考，希望对你有用。
2.岗位标准怎么写
一、岗位名称：xxx
二、直接上级：xxx
三、直接下级：xxx\xxx\xxx
四、本职工作：
五、工作职责：
六、工作权限：
一、岗位标准定义：
所谓岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求。它是企业劳动管理工作的基础，是组织生产和进行内部工资分配的重要依据，对于加强企业劳动科学管理，建立培训、考核、使用和待遇相结合的机制具有重要作用。
岗位规范，又称岗位标准，是对在岗人员所规定的工作要求和任职条件，是对不同岗位人员应具有素质的综合要求，是衡量职工是否具备上岗任职资格的依据。实行上岗合同制，必须制认明确的岗位标准，做到上岗有标准，下岗有依据。
岗位规范的内容，一般应包括岗位的工作质量和数量要求，专业知识和劳动技能要求，以及文化程度和应承担的责任等。
二、如何进行岗位设置及其原则标准：
为了使各部门便于实践与操作，现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下：
1、关于设岗内容
明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。
2、关于设岗原则
专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理地设置岗位，应遵循以下原则：
1）、实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。
2）、最少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。
3）、最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。
4）、协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。
5）、人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。
3.部门绩效考核指标责任管理考核标准怎么写
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
4.企业执行标准怎么写
企业产品标准应当符合国家法律、法规的规定，不得与强制性标准相抵触。
具体编写时，标准的结构和格式应符合国家标准GB/T 1.1—2009《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写规则》的要求，内容应完整并准确表述产品的功能特性，可参照一些相似产品的国家或行业标准。
如果感觉困难耗费时间，可以代理编写。
一般规定
有些国家标准是对同类产品作的一般性规定。虽然这些规定不是特指某种单一产品，但其中有些标准或标准条文规定是强制性的，主要涉及安全、卫生、环境保护等方面，在制定产品的企业标准时必须遵照执行。
如食品添加剂的使用，国家已有强制性标准，对不同种类、不同用途的食品添加剂及其使用限量作了明确规定，企业标准中就不能随意对这些项目和指标加以改动。
PS： 企业标准一般以"Q"作为企业标准的开头。Q/XXX J2.1-2007 XXX 为企业代号，可以是企业简称的汉语拼音大写字母 J 为技术标准代号 G 为管理标准 Z 为工作标准 （或以1,2,3数字表示）
如： 2.1 为某个标准在企业标准体系中的位置号 （ 2为技术标准体系中的第二序列产品标准，1为其中的第一个产品标准）。
扩展资料
制定企业标准的原则：
(1)贯彻国家和地方有关的方针、政策、法律、法规，严格执行强制性国家标准、行业标准和地方标准；
(2)保证安全、卫生，充分考虑使用要求，保护消费者利益，保护环境；
(3)有利于企业技术进步，保证和提高产品质量，改善经营管理和增加社会经济效益；
(4)积极采用国际标准和国外先进标准；
(5)有利于合理利用国家资源、能源，推广科学技术成果，有利于产品的通用互换，符合使用要求，技术先进，经济合理；
(6)有利于对外经济技术合作和对外贸易；
(7)本企业内的企业标准之间应协调一致。
为了适应市场竞争，企业了解标准化工作的相关知识，解决产品标准制定修订过程中所产生的问题，对企业的生存和发展是十分重要的。
我国的标准依据《中华人民共和国标准化法》《中华人民共和国标准化法实施条例》《企业标准化管理办法》的相关规定，需要实施企业标准化管理和制定企业标准的企业，应按照系列法律法规的要求管理和应用。
按照适用范围将标准划分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准4个层次。各层次之间有一定的依从关系和内在联系，形成一个覆盖全国又层次分明的我国标准体系。企业标准虽然是我国标准体系中最低层次的标准，但这不是从标准的技术水平的高低来划分的。
5.工作业绩指标没有达到,要求写检查
这个需要你结合你的业绩指标，以完成多少，来怎么写，如果只是应付的话，可以写因为工作中的热情以及积极性不足，等等等等，导致业绩下滑，给同事，公司带来了负面的影响，所以针对这些毛病要怎么样修改啦，以及以后会如何针对这些方面做出什么样的反思以及改进。
最后结素语就说这个检查给以后的工作带来了什么样的影响，有什么样的效果。
等等
都可以自己发挥的
因为不是亲身经历，我也无法在这里给你写出什么具体的检查，这些可以做个大纲。
6.销售指标分解怎么写
目标分解是一个由上至下的过程，总经理的这十三项指标再次分解到各个部门负责人（如分管副、中心总监等）头上，再由各中心总监分解到各部门经理，再从各部门经理分解到各相应岗位处。
通过目标分解，会发现企业内部所有的考核指标都是相辅相成的，往往一个大指标的实现需要多个部门共同配合完成。
比如说销售收入指标，分解为销售合同签订额和回款额。要签订更多的销售合同，则需要拥有大量的新客户和老客户，也就是开发新客户、维护老客户；客户是由业务员开发的，也就是要有足够的新、老业务员，需要人力资源部和销售部共同完成；签订了合同，还有合同履约率要求，这就对业务系统完善度提出了要求；回款额是由财务部提供数据、实施监督，销售部负责催款。
于是，销售额要提高，就得多签订销售合同，同时提高回款率；销售合同要多，就得增加新、老客户的总数量。要提高新、老客户的总数量，就得有足够的业务人员；要有足够的业务人员，就要去市场上招聘、从内部转化人员。经过推演，就发现，今天从市场上招业务员，和明天的销售额增高是有必然联系的。
又比如管理成熟度目标，员工的招聘与培训多么重要。一家企业要建系统，必须要有理论和方法；有了理论和方法，还要对员工做培训，才能运用自如。
于是，我们发现，每一个岗位、每一个人，所做的每一件事情，对公司的最终的经营的发展，都有巨大的帮助。
所以，要对我们的员工进行要求，开展绩效考核，因为他们的每一项工作都会影响到公司的最终业绩。
目标的分解种类
一般而言，目标分解可从以下四类开展分析，分别为：财务类、客户类、过程管理类、员工类。
销售指标的合理分解：
一，大量采集同期销售数据
同期销售数据是非常重要的参照物。同期数据采集越详细，指标分解就越有依据。但“同期”往往被误认为仅是去年同期实绩，其实它包括了很长的一段时间。
二，加强对城市市政规划、重大疫情的了解、预警
三，熟悉消费者的吸食嗜好
四，杜绝“人情观念”
综上所述，销售指标分解不是一蹴而就的工作，它需要我们事先做好大量的辅助工作，需要对市场有透彻的了解。